SELECCIÓN DE CANDIDATOS

El proceso de selección tal como su nombre lo indica son una serie de pasos mediante los cuales encontrar al candidato perfecto para una empresa y este proceso es uno de los más importantes en el área de recursos humanos ya que encontrar al candidato perfecto no es una tarea fácil por eso de suma importancia seguir el paso a paso del proceso para poder garantizar crecimiento y mejora a la empresa u organización.                        

El proceso de selección se divide en las siguientes fases

    IDENTIFICAR NUESTRAS NECESIDADES

 

¿Qué puesto de trabajo queremos cubrir? Toda búsqueda de candidatos se basa en satisfacer una necesidad. Tener claro este primer paso es fundamental, puesto que sentará las bases de todo el procedimiento. Debemos identificar qué es lo que necesita la empresa y detallarlo de forma concreta

 REQUISICIÓN

Para llevar a cabo esta identificación de necesidades el área de recursos humanos cuenta con un formato de vital importancia llamado formato de requisición de personal que proporciona una visión detallada de lo que se necesita y espera en un candidato, lo que a su vez facilita la toma de decisiones de contratación informadas y eficientes.

PERFIL DECARGO:

Para poder hacer una requisición se debe tener en cuenta el perfil del cargo que se va a buscar para ello también existe un formato que define las responsabilidades, habilidades, competencias de una posición específica en una empresa. Es clave en Recursos Humanos para atraer candidatos adecuados para una vacante y ayudar a los colaboradores a comprender sus funciones.

RECLUTAMIENTO: 

Después de ser aprobada la requisición por la gerencia el área de recursos humanos deberá proceder hacer reclutamiento que un proceso que implica la búsqueda dinámica de talento, no solo la recepción de candidatos. El proceso de reclutamiento pasa por fases como la búsqueda de candidatos, lanzamiento de la oferta laboral, preselección, entrevistas, selección y contratación

 Existen tres tipos de reclutamiento y a la hora de hacer un proceso de selección se debe tener claro que tipo de reclutamiento se implementara

RECLUTAMIENTO INTERNO:

Este reclutamiento consiste en tomar como aspirantes a los empleados o colaboradores que ya forman parte de la organización en la búsqueda del candidato ideal. En la mayoría de los casos, el reclutamiento interno se da cuando se toma la decisión de ascender a uno o varios trabajadores, también llamado promoción interna

RECLUTAMIENTO MIXTO:

Este tipo de reclutamiento consiste en buscar talentos o candidatos tanto fuera como dentro de la organización. La empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a otro, así como también habilita la recepción de currículums de empleados sin ningún vínculo con la organización.

 

ANUNCIO:

Después de haber decidido que tipi de reclutamiento se realizara se deberá proceder hacer el respectivo anuncio esto teniendo en cuenta la información del puesto de trabajo, requisitos y horarios.

Es importante recordar que este anuncio puede ser publicado en páginas de trabajo, volantes o carteles si es un reclutamiento externo.

 Sí es un reclutamiento mixto se publicará el anuncio en páginas de empleo, pero también dentro de la empresa u organización.

 Sí es un reclutamiento interno este anuncio solo se publicará en áreas de la organización y se difundirá por vías electrónicas como WhatsApp o correos electrónicos de los integrantes de la organización.

 

VALORACION DE HOJAS DE VIDA:

Una vez ya publicado el anuncio se empezarán a recibir hojas de vida por los distintos medios y cabe resaltar que por cada cargo se recibirán un mínimo de 20 hojas de vida para poder llevar a cabo el proceso de filtros.

Para valorar las hojas de vida el área de recursos humanos cuenta con un formato de valoración de hojas de vida con su respectivo instructivo 

HOJAS DE VIDA

Hay que tener en cuenta que,  hay diferentes tipos de hoja de vida no todos los cargos presentaran la misma es decir un candidato para el área operaria entregara una hoja de vida minerva o digital y un colaborador en el reclutamiento mixto y interno entregara una hoja de vida corporativa ya que se necesita conocer más a fondo sus conocimientos en el cargo y su experiencia en el o también aplica para candidatos de altos rangos

TIPOS DE HOJAS DE VIDA

MINERVA 10-03:

Es una forma que usted puede proveer o solicitar al aspirante al cargo, para conocer de manera resumida y confiable datos generales de su currículo, que le facilitaran la pre selección y desarrollo de la entrevista.

HOJA DE VIDA DIGITAL:

Se presenta de forma resumida la trayectoria académica, experiencia laboral y profesional de una persona; así como logros obtenidos y competencias desarrolladas frente al cargo al cual se aspira.

HOJA DE VIDA CORPORATIVA:  Es tu carta de presentación ante empleadores potenciales Este documento te permite destacar entre la multitud y demostrar de manera convincente por qué eres la persona adecuada para una posición o proyecto en particular. BASE DE DATOS Después de haber realizado la valoración de hojas de vida el departamento de recursos humanos deberá realizar una base de datos de todos los candidatos que cumplan con el perfil con su información más relevante, así no sean seleccionados para el siguiente proceso ya que en un caso de volver abrirse la vacante se podrá buscar entre la base de datos que candidatos podrían concursar a un nuevo proceso de selección y acortando así el proceso de reclutamiento. PRESCRING  Una vez hecha la base de datos el siguiente paso es ponerse en contacto con los candidatos seleccionados para ver si desean continuar con el proceso y de ser así se deberá citar a entrevista ENTREVISTAS: Son técnicas de gran utilidad para la recopilación de datos de interés de un candidato y se lleva a cabo por medio de una reunión fijada entre dos o más personas y a diferencia de un dialogo o una conversación las entrevistas persiguen un propósito determinado que puede apuntar a la evaluación o el diagnóstico del entrevistado. OBJETIVO DE LA ENTREVISTA  En la selección de personas, la entrevista busca comprender no solo las competencias y habilidades del candidato, sino también su motivación, adaptabilidad y cómo se alinearía con la cultura organizacional. Esta interacción es esencial para identificar si el candidato no solo cumple con los requisitos técnicos del puesto, sino también si será un buen candidato para el equipo y la empresa TIPOS DE ENTREVISTA  1.ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA O LIBRE: La entrevista no estructurada, también conocida como inestructurada o libre, carece de guion. Su naturaleza espontánea e improvisada hace que, a menudo, los candidatos la perciban como una conversación sin un foco claro. Como el entrevistador genera preguntas sobre la marcha, no cuenta con puntos de indagación predefinidos, por lo que es probable que investigue aspectos diferentes en cada candidato Este tipo de entrevista no es recomendable, ya que puede introducir sesgos en el proceso y comprometer la habilidad de los reclutadores para realizar comparaciones objetivas entre candidatos, dado que no pueden cotejar la misma información para evaluar.   Si eres parte del equipo de Recursos Humanos, reflexiona sobre el impacto que puede tener este tipo de entrevista para tu proceso.   CARACTERISTICAS:         No tiene un formato ni preguntas fijas        El mismo entrevistador suele preguntar preguntas diferentes a los candidatos        No hay procedimiento claro para evaluar las respuestas de los candidatos     Suele evaluarse de forma global o general la entrevista de un candidato. 2.ENTREVISTA ESTRUCTURADA  La entrevista estructurada sigue un guion predefinido y un conjunto de preguntas estandarizadas que se repite con todos los candidatos a una vacante.   El objetivo es evaluar de forma sistemática las habilidades y competencias de cada uno de ellos, por lo que se les hacen las mismas preguntas y en el mismo orden. Esta entrevista es la preferida por muchos reclutadores, ya que permite comparar de manera objetiva a los diferentes postulantes. Esto gracias a que se acompaña de un sistema de puntuación diseñado para calificar y evaluar las respuestas del candidato, en relación con el puesto.  CARACTERISTICAS: Son más costosas e implican una mayor preparación por parte del reclutador  Al mantenerse dentro de un conjunto definido de preguntas, se reduce la posibilidad de que sesgos influyan en la evaluación.  Ahorra tiempo al transcribir entrevistas de forma automática y haciendo consultas al buscador, pues te llevará directamente a la información que buscas 3.ENTREVISTA CLASICA: La entrevista clásica, también como entrevista tradicional, considera las preguntas más comunes y antiguas para entrevistar a candidatos. Se caracteriza por un enfoque en obtener información general sobre el candidato, abordando aspectos como la experiencia laboral, educación, habilidades y motivaciones. Dicho lo anterior, gran parte de la entrevista se centra en profundizar en lo que está en el currículum del candidato. Sin embargo, también permite que el entrevistador explore las razones del candidato para postularse a la empresa y cómo se alinea con su cultura y valores. CARACTERISTICAS:   Al contar con preguntas ampliamente conocidas, los candidatos pueden prepararse de mejor manera y mostrarse más tranquilos en el espacio de entrevista. Dada su naturaleza amplia, puedes iniciar una entrevista con este tipo de preguntas para conocer más sobre los antecedentes del candidato.  Al no estar centrada en situaciones o ejemplos concretos, las respuestas pueden ser vagas o no reflejar completamente la capacidad del candidato.   4.ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: La entrevista por competencias es una técnica de selección que indaga sobre situaciones laborales específicas que ha realizado o experimentado un candidato en el pasado. Por lo tanto, tiene en cuenta tareas, acciones y resultados. Bajo este esquema, las preguntas suelen ser del tipo: “Describe una situación en la que…”, “háblame sobre un momento en el que te enfrentaste a…”, “relata una ocasión en la que debiste demostrar habilidad para…”. El objetivo es indagar en las competencias y obtener respuestas completas   CARACTERISTICAS:    Se obtiene evidencia concreta de cómo el candidato ha manejado situaciones previas, lo que permite prever cómo podría actuar en futuros escenarios laborales similares  Este tipo de preguntas necesita ser bien planeada, identificando las competencias clave y diseñando preguntas que las evalúen.  5. ENTREVISTA GRUPAL. La entrevista grupal involucra a varios candidatos —en algunos casos hasta 10— que son evaluados al mismo tiempo. Con esta técnica se busca observar la dinámica de interacción, las habilidades de comunicación y el trabajo en equipo de los participantes. A menudo, se les puede presentar una serie de tareas o discusiones para evaluar cómo interactúan y colaboran entre sí. Debido a su carácter grupal, generalmente hay varios analistas de selección midiendo el desempeño de los candidatos.    CARACTERISTICAS:  Esta forma de entrevista también permite comparar directamente a los candidatos. Con ella se puede evaluar de forma simultánea a varios candidatos e incluso medir ciertas habilidades como trabajo en equipo, liderazgo, entre otros       Las personas introvertidas podrían no mostrar su verdadero potencial en un entorno grupal competitivo. Además, requiere contar con varios evaluadores para medir con precisión las capacidades de los entrevistados ANALISIS DE ENTREVISTA. Después de haber realizado la entrevista sea cual sea la que se haya realizado se deberá realizar un análisis por cada candidato entrevistado, esto con el fin de tomar la mejor decisión para la empresa u organización  El objetivo de este análisis es indagar a profundidad las respuestas de los entrevistados para ver si  verdaderamente aptos para el cargo. INFORME: Por último, el departamento de recursos humanos debe realizar un informe sobre el análisis de las entrevistas que se hayan realizado independientemente de la entrevista que haya sido implementada dando una conclusión al respecto de los mejores candidatos, esto con el fin de dar a conocer los aspectos importantes para la toma de decisión de los candidatos entrevistados. Hay que tener en cuenta que el informe contiene una breve introducción para entender cuál es el fin de este. El informe contiene cada pregunta y cada respuesta detalladamente para conocer a profundidad el desarrollo de la entrevista. Siempre tendrá al finalizar una recomendación de la persona que realizó el informe para dar a conocer su punto de vista y así aportar en la toma de decisiones. Hay que tener en cuánta que los informes son de vital importancia en las empresas u organizaciones ya que son herramientas de análisis que proporcionan información sobre los resultados de las organizaciones y ayudan a tomar decisiones estratégicas. BENEFICIOS DE UN INFORME: MEJOR TOMA DE DECISIONES:  Los informes permite que en la organización hayan mejores decisiones ya que proporcionan información clave y esencial. AMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD: un informe te brinda la información necesaria para saber las carencias de la organización por eso es importante mantener informes de todo lo que sucede dentro de la organización para así tomar decisiones de mejora cuando algo este mal y así lograr mejoras en la productividad. PRUEBAS:  Una vez hecho el informe los candidatos seleccionados deberán pasar a un proceso de pruebas para saber si cumple con los requisitos necesarios para el cargo. Las pruebas de selección de personal pueden ser muy efectivas para obtener información a los candidatos ya que contratar a un candidato que no cumpla con los requisitos del cargo puede representar pérdidas de tiempo y dinero para la organización. Las pruebas de selección de personal pueden incluir ejercicios para medir aspectos como: personalidad, habilidades cognitivas, conocimientos y comportamientos. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS: Tienen como objetivo evaluar el potencial de los candidatos y comprobar si se adapta al puesto de trabajo y al ambiente laboral. TIPOS DE PRUEBAS: Existen distintos tipos de pruebas de selección ya que con el tiempo han ido surgiendo cargos cada vez más especializados, lo que implica habilidades y conocimientos específicos. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO:   Estas pruebas permiten a la empresa saber si el candidato tiene los conocimientos y herramientas necesarios para desempeñar el cargo. Pueden incluir pruebas técnicas de conocimientos, que plantean un ejercicio para desarrollar las responsabilidades y tareas del puesto. CARACTERÍSTICAS:  Evalúan los conocimientos, la destreza, la formación y la experiencia del candidato respecto al trabajo Pueden consistir en preguntas diseñadas para evaluar la experiencia técnica o profesional en áreas de conocimiento específicas Miden el grado de nociones, conceptos y conocimientos adquiridos por los concursantes Simulan situaciones propias del puesto de trabajo al que se aspira Pueden incluir preguntas generales o de fundamentos, que buscan medir qué perspectiva posee la persona sobre su propia profesión y qué sabe exactamente de ella También pueden incluir preguntas más específicas, por ejemplo: ¿Si tuvieras “x” situación, cómo lo resolverías? Son diseñadas por las propias empresas en función de los requisitos del puesto Ayudan a identificar a los mejores candidatos para el puesto, lo que puede mejorar la productividad y el rendimiento de la empresa PRUEBAS DE PERSONALIDAD:  Estas pruebas comprueban si la personalidad y el carácter del candidato se adapta a las exigencias del puesto. Existen dos tipos de pruebas de personalidad: introspectivas y proyectivas. Las pruebas introspectivas son cuestionarios con preguntas cerradas, mientras que las pruebas proyectivas plantean situaciones abiertas para que el candidato redacte cuál sería la mejor solución. CARACTERISTICAS: Están estructuradas y estandarizadas Consisten en preguntas variadas sobre tu persona Pueden incluir preguntas de opción múltiple o escalas de calificación Pueden incluir preguntas generales como "¿Qué tipo de pasatiempos o actividades le gusta hacer además de trabajar?" o "¿Qué le motiva profesionalmente?" Pueden evaluar dimensiones como la estabilidad emocional, la adaptabilidad, la autoestima, la capacidad de relación interpersonal y la respuesta al estrés PRUEBAS DE ACTITUD:  Las pruebas de actitud en recursos humanos son herramientas diseñadas para evaluar las habilidades, competencias y potencial de los candidatos o empleados para desempeñar roles específicos dentro de una organización. Estas pruebas pueden abarcar diversas áreas, desde habilidades cognitivas hasta técnicas específicas de trabajo, pasando por rasgos de personalidad y habilidades sociales. Su objetivo principal es identificar si una persona posee las capacidades necesarias para cumplir con éxito las tareas y responsabilidades de un puesto. TIPOS:  1.Pruebas psicométricas: Estas evalúan las habilidades cognitivas y la personalidad del candidato 2. Test de habilidades específicas: Dependiendo del rol, se pueden aplicar pruebas diseñadas para medir habilidades particulares relevantes para el puesto 3.Evaluaciones de personalidad: Aunque no miden directamente una aptitud, estos test son cruciales para entender cómo se comporta un individuo en diferentes contextos. 4.Método situacional: Esta metodología implica una combinación de actividades diseñadas para simular el entorno de trabajo y evaluar cómo los candidatos se desempeñan en situaciones prácticas PRUEBAS PSICOLÓGICAS:  Estas pruebas comprueban si la personalidad y el carácter del candidato se adapta a las exigencias del puesto. Existen dos tipos de pruebas de personalidad: introspectivas y proyectivas. Las pruebas introspectivas son cuestionarios con preguntas cerradas, mientras que las pruebas proyectivas plantean situaciones abiertas para que el candidato redacte cuál sería la mejor solución. VINCULACION: Finalmente después de haber pasado por el proceso de selección, los candidatos seleccionados deberán pasar al proceso de vinculación o contratación que es un proceso que integra y prepara a los nuevos empleados de una organización para sus nuevas funciones. Está diseñado para obtener los  talentos mas apropiados y capacitados para el buen funcionamiento de la organización. Cuando se lleva a cabo correctamente, la vinculación de personal puede mejorar el rendimiento , el compromiso de los empleados y la productividad. Un empleado comprometido no solo cumple con sus responsabilidades, sino que también se preocupa por el éxito de la organización en su conjunto. Esto es vital para crear un ambiente laboral positivo y alcanzar el éxito empresarial a largo plazo. IMPORTANCIA: Realizar un buen proceso de vinculación evita que la organización llegue a tener problemas legales en el futuro ya que queda todo por escritos y todo este proceso se convierte en soportes jurídicos para la organización.  RECEPCION DE DOCUMENTOS: Una vez la organización haya seleccionado los candidatos idóneos para el cargo o puesto de trabajo deberá empezar a realizar la debida incorporación a la misma, para ello es de suma importancia solicitar una serie de documentos que son soportes legales para garantizar que el candidato seleccionado laborara bajo su compromiso y bajo conductas legales. documentos solicitados: SOPORTES DE  HOJA DE VIDA:  Es importante tener en cuenta que a la hora de ser contratado deberás adjuntar los soportes de tu hoja de vida como el certificado de los estudios realizados, diploma de bachiller, tarjeta profesional( si lo es ) cartas de referencias personales(si el contratador lo indica) fotocopia del documento   CERTIFICADO DE ANTECEDENTES PROCURADURIA: Esto es solicitado por las empresas u organizaciones por que contiene las anotaciones de las sanciones o inhabilidades que se encuentren vigentes. CERTIFICADO DE ANTECEDENTES JUDICIALES: Pueden indicar si una persona está recluida en un centro penitenciario o si está realizando servicios comunitarios como consecuencia de una sentencia firme. Sin embargo, el pasado judicial no es garantía para contratar, ya que una persona sin antecedentes judiciales pudo haber hecho otras cosas en el pasado que lo descalifiquen para ocupar un puesto. sin embargo Los empleadores no deben aplicar una política o práctica de uso de informes de antecedentes que excluya a la gente que posee determinados antecedentes penales si esto perjudica significativamente a un grupo de personas en comparación a otro grupo. CERTIFICADO DE AFILIACION A EMPRESA PROMOTORA DE SALUD: Este certificado dará por constancia que el candidato seleccionado hace parte del sistema de salud y así poder hacer tramite con su ips promotora para que la empresa u organización empiece a pagar lo que le corresponde por ley y la persona contratada pase de regimen subsidiado a contributivo.  En caso de que la persona que va a ser contratada no cuente con una  afiliación a una entidad promotora de salud se le deberá solicitar que se acerca a su eps de preferencia y haga la solicitud de afiliación a la salud. CERTIFICADO BANCARIO:  Este soporte es importante para saber a qué cuenta bancaria se le realizara la remuneración monetaria ya sea mensual o quincenal, esto ya depende de la empresa u organización. Muchas ocasiones las empresas u organizaciones tienen convenios con algunas entidades bancarias y hacen la bancarización de la persona que va hacer contratado.              VALIDACIÓN DE REFERENCIAS:  una vez recibidos todos los documentos solicitados al candidato seleccionado hay que  hacer llamadas a sus referencias personales para hacer validación de ellas      EXAMENES MEDICOS: luego de haber hecho validación de referencias personales  se deberá enviar a dicho candidato a exámenes médicos que son aspectos fundamentales al momento de contratar ya que garantiza que se conozcan las condiciones de salud, recomendaciones y restricciones ocupacionales del empleado para el puesto a desempeña. todos los exámenes son realizados por médicos especialistas en salud ocupacional y como resultado esta la certificación  medica que comprueba que no tiene ninguna dificultad de para desempeñarse en su cargo. EXAMENES BASICOS: Audiometría tonal: medición de la capacidad auditiva  Optometría: medición de la capacidad visual y determinación si es necesario formula de corrección visual. Osteomusculares: revisión medica física general en la que se busca encontrar algún hallazgo sobre las condiciones para desempeñar la propuesta laboral. estos serian los exámenes básicos que se realizan a los futuros contratados pro hay que tener en cuenta que hay cargos en donde serán solicitados mas exámenes.     FIRMA DE CONTRATO: la firma de contrato es legalmente exigible, es decir es un acuerdo que va mas allá de una formalidad, por lo tanto a la hora de firmar un contrato se esta asumiendo el compromiso del mismo y se aceptan los derechos y obligaciones de ambas partes con su respectivo plazo para firmar. Hay que tener claro que el contratador deberá realizar un contrato justo para el colaborador y ambas partes deben cumplir con todo lo pactado en el. TIPOS DE CONTRATO: Contrato por obra labor  Contrato termino fijo Contrato termino indefinido  Contrato de aprendizaje  Contrato ocasional  INDUCCION: La inducción es el paso final en un proceso de contratación y es un procedimiento por el cual se presenta la empresa a nuevos empleados para ayudarles a familiarizarse con ella y su puesto de trabajo. PUEDE INCLUIR: Información genera sobre la organización como su filosofía, cultura, historia, políticas, misión, visión y objetivos. Entrenamiento inicial en el puesto de trabajo con herramientas y acompañamiento presencial para aclarar las funciones del trabajador y su rol en el equipo. Presentacion del área de trabajo incluyendo los objetivos del area la función que cumple y como se conecta con el resto de departamentos. PUEDE SER IMPORTANTE PARA: Aumentar la productividad y reducir el estrés del trabajador nuevo Evitar malentendidos y condiciones  Mejorar el clima laboral ya que un trabajador que se sienta cómodo desde el principio tienden a tener menos conflictos laborales.